ADM. DE PERSONAL (Unidad No. VI)

EVALUACION DEL PERSONAL EN EL CARGO Y FUNDAMENTOS DE CONTROL 

EVALUACION DEL PERSONAL

CONCEPTO: Es un proceso que proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto, de acuerdo con los objetivos de la empresa y de la idoneidad de los sujetos que la integran.

Identifica un conjunto de actividades orientadas a analizar el desempeño del individuo con relación al desarrollo de sus tareas.

IMPORTANCIA

Los ejecutivos de hoy día, tanto del sector público como del privado requieren de adecuados y modernos instrumentos que les permitan valorar el rendimiento de sus Recursos Humanos en la realización del trabajo a fin de poder determinar su grado de eficiencia que demuestran en el ejercicio de las funciones. 

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS LABORES

La evaluación del desempeño es una de las actividades más importantes del gerente, identifica un conjunto de actividades orientadas y requiere disponer de mediciones que son los sistemas de calificación de cada labor.  Tal como el rendimiento para valorar los resultados finales alcanzados por la persona evaluada.  Según Herbert Meyer y Enmanuel Ray, las evaluaciones formales de las administraciones a menudo no logran mejorar  el desempeño de los subordinados.

Meyer y sus seguidores sugieren que la meta de la evaluación debería ser mejorar el desempeño futuro de los subordinados y que esta meta es difícil de alcanzar si los administradores actúan en su papel tradicional de juez.  Por el contrario señalan que un administrador y un subordinado deberán establecer metas juntas y evaluar el progreso en su obtención de modo que con esa evaluación participativa da origen a mayor satisfacción y un desempeño más satisfactorio en el trabajo.

FACTORES QUE ORIGINAN  UNA EVALUACIÓN DEFICIENTE

Un sistema de calificación de personal  se fundamenta   de manera principal en el criterio del supervisor, el cual puede ser eminentemente subjetiva e inconsistente.  Es entonces cuando surgen las deformaciones de juicio en la valoración de personal.  Los errores de juicio de apreciación más comunes son:

• PREJUICIOS PERSONALE: Es cuando el calificador, por su misma condición tiende a otorgar una valoración en el grado de simpatía o antipatía que pueda formarse con respecto al evaluado. 

• EFECTO DE HALO: Es cuando el calificador tiende a evaluar al trabajador en sus méritos, de acuerdo con el criterio positivo o negativo que se haya formado sobre determinadas  características.  Está basada en la simpatía o antipatía que el empleado le produce al evaluador. 

• RIGIDEZ O INDULGENCIA DEL CALIFICADOR: Cuando determinados supervisores valoran a los empleados según su propia forma de enjuiciar el rendimiento.  Significa que el supervisor tiende a otorgar una alta calificación a sus trabajadores con la creencia de que estos la efectúan satisfactoriamente y se produce una incongruencia entre las calificaciones acordadas y el rendimiento real.

CONCEPTOS DE CONTROL

Es un proceso de Evaluación y Medición de la ejecución de los planes con el fin de determinar y prever desviaciones para establecer las medidas correctivas necesarias.

Proceso de vigilar las actividades para asegurarse de que se desarrollan de acuerdo con lo planeado, y para corregir cualquier desviación significativa.

Todos los administradores deben involucrarse en la función de control, aunque sus unidades se desempeñen de acuerdo con lo planeado.  Los administradores no pueden saber realmente si sus unidades se están desempeñando en forma correcta, sino hasta después de evaluar las actividades que se desarrollan y de comparar el desempeño real con el deseado.

CONTROL Y NECESIDAD PARA MEDIR EL RENDIMIENTO

El control y la necesidad  de  medir el rendimiento responden a lo siguiente:

• El Qué ¨ Medimos: Lo que significa que, la selección de criterios equivocados puede provocar unas series de consecuencias.  Además, lo que medimos determina en gran medida aquello en que la gente de la organización tratará de sobresalir.

• El  cómo ¨ medimos: En el qué existen cuatro fuentes comunes de informaciones usadas para medir el desempeño real, son: 

1.    La observación personal

2.    Los informes estadísticos

3.    Los informes orales

4.    Los informes escritos.

Cada uno tiene puntos fuertes y débiles pero una combinación de ellos incrementa el número de fuentes de información como la probabilidad de recibir información contable.

NECESIDAD DE CONTROL

Es evidente que un motivo por el cual se requiere tener control es porque permite que los administradores corrijan errores, les ayuda a enfrentar el cambio, produce ciclos más rápidos, agrega valor a los productos y servicios de la organización, une a los trabajadores que tienen diferentes antecedentes y culturas y facilita la delegación y el trabajo en equipo.  Además de asegurarse que están avanzando de manera adecuada hacia sus metas y de que están usando los recursos con eficiencia.

                                   

Resulta difícil determinar cuáles  son los factores de las diversas actividades de la empresa que deberán valorarse a través del control.  Podría decirse que todos los factores que inciden en la organización están sometidos a la vigilancia de los ejecutivos y supervisores.

ADM. DE PERSONAL (Unidad No. V)

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos que tienen por finalidad establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

1. Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
2. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

CONCEPTO DE SUELDO O SALARIO

Art. 192.- Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado.

El  salario  se  integra  por  el  dinero  en  efectivo  que  debe  ser pagado por hora por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.

En el PRINCIPIO XII del código de trabajo, nos dice que, Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

FIJACIÓN DE LAS TARIFAS DEL SALARIO

La determinación del salario de acuerdo al orden jurídico dominicano, se encuentra previsto en el código de trabajo en su Art. 193.- que se reza así “El monto de salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo, no puede ser, en ningún caso inferior al tipo de salario mínimo legalmente establecido.

“Es evidente que la retribución adecuada del personal puede ejercer una considerable influencia en la eficiencia de la organización, ya que el salario justo es uno de los principales incentivos, por no decir el principal, para que el empleado trabaje aportando el máximo rendimiento”.

COMITÉ NACIONAL DE SALARIO

El comité nacional de salario es el organismo permanente tripartito dependiente del  Ministerio de Trabajo, constituye un instrumento valioso para el desarrollo de la economía del país, a través de la concertación de los sectores involucrados.

La realización del trabajo de este Comité, es el esfuerzo conjunto de cada una de las partes involucradas en sus respectivas actividades: Patronal, Sindical y Gubernamental. El Comité Nacional de Salarios se mantendrá laborando y revisando las tarifas que cumplan su período de vigencia, siempre en el interés de buscar un justo y equilibrado consenso entre los representantes de cada sector.

Art.  452.- En  la  Secretaría  de  Estado  de  Trabajo  funcionará un Comité Nacional de Salarios, integrado de la manera siguiente:

1o.  Por un Director General y dos vocales, nombrados por el Poder Ejecutivo.

2o.  Por  los  vocales  especiales  que,  en  representación de empleadores y trabajadores, sean designados de acuerdo con el párrafo primero del artículo 457.

Art. 455.-El Comité estará encargado de fijar tarifas de salarios mínimos para los trabajadores de todas las actividades económicas, incluyendo las agrícolas, comerciales, industriales o de cualquier otra naturaleza que se realicen en la República, así como la forma en que estos salarios deban pagarse. Dichas tarifas pueden ser de carácter nacional, regional, provincial, municipal,  para  el  Distrito  Nacional  o  exclusivamente  para una empresa determinada.

Art. 456.- Las tarifas de salarios mínimos en cada actividad económica  serán  revisadas  de  oficio  por  el  Comité,  por  lo menos una vez cada dos años. En ningún caso, el Comité conocerá de la revisión de las tarifas que le sean sometidas por los empleadores o los trabajadores, antes de haber cumplido un año de vigencia.

DEL PODER EJECUTIVO O DE LOS LEGISLADORES

La fijación del salario mínimo en el sector público es responsabilidad del Poder Ejecutivo o de los legisladores, el cual lo determinará de acuerdo con la disponibilidad de recursos con que cuenta el tipo de política, de empleo, así como  la situación económica del país imperante en ese momento.

ELEMENTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA ADM. DE SALARIOS

Art.  458.- Los  vocales  especiales  en  representación  de  los trabajadores y de los empleadores cesarán en sus funciones al empezar a regir la tarifa de salarios mínimos aplicable a la actividad económica de que se trate, previa celebración de audiencias o consultas adecuadas acopio de datos, estadísticas o informaciones que puedan ayudarle, y tomando en cuenta:

        a)    La naturaleza del trabajo.

        b)    Las condiciones, el tiempo y lugar en que se realicen.

        c)    Los riesgos del trabajo.

        d)   El precio corriente o actual de los artículos producidos.

        e)    La situación económica de la empresa en esa actividad económica.

       f)  Los cambios en el costo de la vida del trabajador, así como sus necesidades normales en el orden material moral y cultural.

        g)   Las condiciones de cada región o lugar, y

      h) Cualesquiera otras circunstancias que puedan facilitar la fijación de dichos salarios.

Art. 459.- Con el propósito de preparar la tarifa de salario mínimo para cada actividad económica el Comité podrá establecer clasificaciones por ocupación, o grupos de ocupaciones.

También podrá establecer clasificaciones por regiones o zonas o por categorías o clase de actividad económica de que se trate, cuando a su juicio tal diferenciación sea aconsejable y siempre que no concedan ventajas de competencia a otras zonas, regiones o categorías de la misma actividad económica.