ADM. DE PERSONAL (Unidad No. VI)

EVALUACION DEL PERSONAL EN EL CARGO Y FUNDAMENTOS DE CONTROL 

EVALUACION DEL PERSONAL

CONCEPTO: Es un proceso que proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto, de acuerdo con los objetivos de la empresa y de la idoneidad de los sujetos que la integran.

Identifica un conjunto de actividades orientadas a analizar el desempeño del individuo con relación al desarrollo de sus tareas.

IMPORTANCIA

Los ejecutivos de hoy día, tanto del sector público como del privado requieren de adecuados y modernos instrumentos que les permitan valorar el rendimiento de sus Recursos Humanos en la realización del trabajo a fin de poder determinar su grado de eficiencia que demuestran en el ejercicio de las funciones. 

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS LABORES

La evaluación del desempeño es una de las actividades más importantes del gerente, identifica un conjunto de actividades orientadas y requiere disponer de mediciones que son los sistemas de calificación de cada labor.  Tal como el rendimiento para valorar los resultados finales alcanzados por la persona evaluada.  Según Herbert Meyer y Enmanuel Ray, las evaluaciones formales de las administraciones a menudo no logran mejorar  el desempeño de los subordinados.

Meyer y sus seguidores sugieren que la meta de la evaluación debería ser mejorar el desempeño futuro de los subordinados y que esta meta es difícil de alcanzar si los administradores actúan en su papel tradicional de juez.  Por el contrario señalan que un administrador y un subordinado deberán establecer metas juntas y evaluar el progreso en su obtención de modo que con esa evaluación participativa da origen a mayor satisfacción y un desempeño más satisfactorio en el trabajo.

FACTORES QUE ORIGINAN  UNA EVALUACIÓN DEFICIENTE

Un sistema de calificación de personal  se fundamenta   de manera principal en el criterio del supervisor, el cual puede ser eminentemente subjetiva e inconsistente.  Es entonces cuando surgen las deformaciones de juicio en la valoración de personal.  Los errores de juicio de apreciación más comunes son:

• PREJUICIOS PERSONALE: Es cuando el calificador, por su misma condición tiende a otorgar una valoración en el grado de simpatía o antipatía que pueda formarse con respecto al evaluado. 

• EFECTO DE HALO: Es cuando el calificador tiende a evaluar al trabajador en sus méritos, de acuerdo con el criterio positivo o negativo que se haya formado sobre determinadas  características.  Está basada en la simpatía o antipatía que el empleado le produce al evaluador. 

• RIGIDEZ O INDULGENCIA DEL CALIFICADOR: Cuando determinados supervisores valoran a los empleados según su propia forma de enjuiciar el rendimiento.  Significa que el supervisor tiende a otorgar una alta calificación a sus trabajadores con la creencia de que estos la efectúan satisfactoriamente y se produce una incongruencia entre las calificaciones acordadas y el rendimiento real.

CONCEPTOS DE CONTROL

Es un proceso de Evaluación y Medición de la ejecución de los planes con el fin de determinar y prever desviaciones para establecer las medidas correctivas necesarias.

Proceso de vigilar las actividades para asegurarse de que se desarrollan de acuerdo con lo planeado, y para corregir cualquier desviación significativa.

Todos los administradores deben involucrarse en la función de control, aunque sus unidades se desempeñen de acuerdo con lo planeado.  Los administradores no pueden saber realmente si sus unidades se están desempeñando en forma correcta, sino hasta después de evaluar las actividades que se desarrollan y de comparar el desempeño real con el deseado.

CONTROL Y NECESIDAD PARA MEDIR EL RENDIMIENTO

El control y la necesidad  de  medir el rendimiento responden a lo siguiente:

• El Qué ¨ Medimos: Lo que significa que, la selección de criterios equivocados puede provocar unas series de consecuencias.  Además, lo que medimos determina en gran medida aquello en que la gente de la organización tratará de sobresalir.

• El  cómo ¨ medimos: En el qué existen cuatro fuentes comunes de informaciones usadas para medir el desempeño real, son: 

1.    La observación personal

2.    Los informes estadísticos

3.    Los informes orales

4.    Los informes escritos.

Cada uno tiene puntos fuertes y débiles pero una combinación de ellos incrementa el número de fuentes de información como la probabilidad de recibir información contable.

NECESIDAD DE CONTROL

Es evidente que un motivo por el cual se requiere tener control es porque permite que los administradores corrijan errores, les ayuda a enfrentar el cambio, produce ciclos más rápidos, agrega valor a los productos y servicios de la organización, une a los trabajadores que tienen diferentes antecedentes y culturas y facilita la delegación y el trabajo en equipo.  Además de asegurarse que están avanzando de manera adecuada hacia sus metas y de que están usando los recursos con eficiencia.

                                   

Resulta difícil determinar cuáles  son los factores de las diversas actividades de la empresa que deberán valorarse a través del control.  Podría decirse que todos los factores que inciden en la organización están sometidos a la vigilancia de los ejecutivos y supervisores.